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全球电商行业正经历爆发式增长。电商企业通过灵活用工、算法管理等创新模式重构劳动用工体系，与之伴随而来的是日益复杂的劳动用工合规问题——从境内灵活用工的权责界定，劳动者权益失衡、隐私边界模糊和劳动伦理异化，再到境外劳工权益与本地化合规要求，均成为电商企业不可忽视的风险点。本文将剖析主要问题，并提供初步合规建议。

一、电商企业类型及用工特征

根据《电子商务法》第二条的规定，电子商务是指通过互联网等信息网络销售商品或者提供服务的经营活动。该法第九条进一步将电商企业分成了三类，即：

1.平台经营者：提供交易场所与信息服务，如Temu、美团、滴滴打车等；

2.平台内经营者：通过平台销售商品或服务，如淘宝入驻商家等；

3.自建网站经营者：独立开展线上业务，如Shein等。

尽管存在前述不同类型，但电商企业在用工实践中，总体呈现出如下主要共性特征：

首先，灵活性与复杂性并存。其中，仓储物流、配送、直播等环节高度依赖大量灵活用工，用工形式多样，管理难度大。

其次，技术驱动型管理突出。算法规则、接单率考核等数字化手段深度融入劳动过程，对劳动者的管理更加精细和复杂。

最后，多层级责任隔离常见。例如，平台常通过外包、众包等方式隔离用工风险，导致劳动关系认定和责任划分困难。

二、电商企业常见用工挑战

近年来，以电商企业平台用工为代表的新就业形态规模不断扩大，全国新就业形态劳动者已达8400 万人，占职工总数的21%。¹近年来，电商企业面临的常见用工挑战突出表现在以下三个方面：

（一）劳动关系认定与职业伤害保护

根据相关统计，2020年到2024年期间，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。其中，对于如何准确判断平台企业与其从业者之间是否存在劳动关系存在较大争议。²

按照《劳动合同法》等相关规定及司法实践，签订的书面劳动合同一般是认定劳动关系存在的重要依据。但为了避免用人单位的风险与成本，不少电商企业并不与相关从业人员签订书面劳动合同，或者只是签订诸如劳务合同、合作协议等其他民事合同。

实践中，当电商企业与相关从业人员之间是否存在劳动关系出现争议时，裁审机关一般会基于当事人的请求以及查明案件事实的需要，审查电商企业与相关从业人员之间的实质关系，以厘清双方之间是否存在劳动关系或是纯粹的民事关系。其中，经常被用于判断的标准是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即：

1.用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；

2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3.劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。

如果符合劳动关系的前述事实标准，即便电商企业与相关从业人员没有签订书面劳动合同或签署了其他民事合同，最终也可能被认定为劳动关系。在此基础上，电商企业将履行作为用人单位对于劳动者的全部法定义务，并承担相应责任。

相应的，对于电商企业直接雇佣的劳动者以及被认定为与电商企业存在劳动关系的员工，电商企业作为用人单位应当依法为作为其劳动者的相关从业人员缴纳社会保险。针对新就业形态用工的复杂性，为了解决实践中电商企业从业人员面临的高发职业伤害，相关部门还推出了与劳动关系并不直接挂钩的新业态从业人员职业伤害保险制度。

（二）算法有效性及其限度

电商企业依托算法技术深度重构用工体系，形成了以智能调度、实时监控、动态考核为核心的数字化管理模式。算法已深度嵌入用工全流程，提升了电商企业的运营效率和对劳动者的监管效率。然而，强调“效率至上”的算法在使用过程中，是否符合法律法规对劳动者权益的保障要求、是否契合劳动伦理规范，是电商企业需要重视的问题。

2021年11月1日，《个人信息保护法》开始实施；2022年12月31日，国家互联网信息办公室、工业和信息化部、公安部、国家市场监督管理总局发布《互联网信息服务算法推荐管理规定》；2023年11月8日，人社部办公厅印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（下称“两个指引一个指南”）……该等监管发展，均提高了电商企业劳动用工权益保障要求。

1.涉及电商企业从业人员切身利益的算法应经过必要程序方为有效

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经过民主公示程序，即需要听取劳动者的意见并明确告知劳动者。同时，实践中，用人单位制定的规章制度，特别是绩效考核相关内容，还应符合可量化、合理且客观等要求。否则，当出现劳动争议时，用人单位的相关制度和标准将可能无法作为有效依据，进而难以得到裁审机构的支持。

在此基础上，针对新就业形态从业人员，两个指引一个指南第五条明确要求平台企业向依托平台就业的新就业形态劳动者公开订单分配、报酬及支付、工作时间和休息、职业健康与安全、服务规范等与劳动者基本权益直接相关的规章制度、格式合同条款、算法规则及其运行机制等直接涉及劳动者切身利益的规则。

此外，根据《个人信息保护法》第二十四条关于公开透明原则的规定，个人信息处理者利用个人信息进行自动化决策，应当保证决策的透明度和结果公平、公正。通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求个人信息处理者予以说明。毫无疑问，电商企业基于算法对相关从业人员的劳动报酬、工时休息、奖励惩罚等进行决策时，需要遵循前述规定。无论二者之间是否存在劳动关系，均应向相关从业人员公开并说明有关算法规则。

实践中，许多电商企业利用算法对其劳动者的工作时间、劳动报酬等涉及切身利益的重大利益进行隐性决策。例如，直播平台基于流量算法对全职主播实施奖惩，网约车平台基于算法对全职网约车司机进行接单分配，外卖骑手根据算法动态计算配送时间等。但该等算法往往没有征询劳动者的意见，亦由于其极为复杂的设计，没有或难以被劳动者所知悉，更难提及充分理解。

如此一来，出现劳动争议时，相关算法因缺乏法定的程序和透明度，将可能被认定为无效，进而作出不利于电商企业的认定。即便不存在劳动关系，仅从格式合同和个人信息保护的角度，在电商企业未履行充分说明义务的情形下，对于争议算法，电商企业通常也将面临不利后果。

2.对电商企业从业人员的数据采集应注意必要限度

《个人信息保护法》第六条规定了数据收集与处理的比例及最低限度原则，其与《民法典》第一千零五条关于个人信息处理的合法、正当、必要原则等共同构成了电商企业收集与处理相关从业人员应当遵循的标准。³对于违反该等规定的，将可能面临当事人侵权责任损害赔偿，以及被勒令暂停或终止运营以及对于机构和责任人员的行政处罚等法律责任。⁴

实践中，部分电商企业为优化算法模型，以“合规培训”“效率优化”等名义，采集或处理相关从业人员应限定使用场景的生物特征（如骑手人脸识别）、行为轨迹（如仓储人员动作捕捉），甚至情绪数据（如客服语音情感分析），这些行为可能被认定存在过度采集或使用个人信息乃至侵犯隐私权的问题。当出现争议时，如果缺乏较为完备的个人信息采集与处理分级管理制度等有效合规体系，相关电商企业将直接面临民事侵权等法律风险。

值得注意的是，2024年11月12日，国家互联网信息办公室、中央网络安全和信息化委员会办公室、工业和信息化部、公安部、国家市场监督管理总局发布《关于开展“清朗·网络平台算法典型问题治理”专项行动的通知》，目前专项行动正处在“深入评估治理成效”“制定今后一段时期的务实举措”阶段。根据当前监管趋势，有关部门可能在今年继续推出有关电商企业劳动用工合规的新监管落地措施。对此，电商企业应密切关注监管动态，推动算法技术升级迭代，助力劳动用工合规管理水平提升。

（三）跨境供应链高标准劳工条件

近年来，跨境电商出海热潮不减。与此相对应的是，欧美国家不断加强对供应链劳工问题的合规审查。例如，欧盟的《可持续发展尽调指令》以及2024年11月19日通过的《禁止强迫劳动规定》等，明确规定相关企业涉及的产品生产、制造、收获或提炼的全链条，包括在产品供应链的任何阶段，在与产品有关的工作或加工过程中，被认定全部或部分使用了强迫劳动的产品，将被禁止进入或要求撤出欧盟市场。该等规定同样适用于相关电商企业并已经产生争议案件。

例如，Shein的供应商被相关NGO组织指控工人每天工作11小时，每周工作超过75个工作小时，每月仅休息一天，已经构成了强迫劳动。5对此，尽管Shein采取措施加强了对供应商的监管，但仍然对其声誉产生了负面影响，其在海外谋求上市的过程中，就被反复质询其供应链的劳工保护是否符合相关国际标准。

可以看出，对于从事跨境业务的电商企业而言，除了自身需要遵循相关劳工标准外，作为某种程度的“链主企业”，还进一步面临对其供应链上的其他合作伙伴的劳动保护情况承担义务的挑战。

三、初步合规建议

针对前述挑战，对于寻求可持续性发展的电商企业而言，应以负责任的态度主动介入企业内部合规生态治理，降低企业劳动或其他民事争议风险，这有助于建立负责任的良好品牌形象。具体而言，可以考虑如下合规策略：

1.分层分类设计多元用工模式，强化风险预判能力。 根据业务特性与岗位差异，灵活组合标准劳动关系、劳务派遣、承揽合作等多种用工形式。

2.重构数字化劳动用工保障流程，平衡算法效率与人性化管理。例如，在工时管控中设置算法强制离线规则，薪酬计算向从业人员公示算法逻辑，建立“人工+算法”的双重考核机制等。

3.完善协议制度与隐私管理体系，明确算法治理边界。落实关键制度与算法的民主制定程序和公开说明机制，在劳动合同或合作协议中嵌入《算法管理附件》，限定算法决策范围，通过系统推送《算法伦理守则》等知情确认书，并对于个人信息和隐私保护实施分级管理。

4.建立跨境劳动合规体系，动态应对高标准劳工审查。梳理供应链及商业交易法规标准，分类建立劳工问题风险矩阵，融合前述规则与风险搭建系统合规体系，推行合作伙伴劳动用工合规准则，落实动态管控机制，以有效应对潜在监管风险和舆论风波。

5.引入熟知劳动用工、算法及国际规则的专业人士支持。鉴于前述监管规则复杂，尚在不断形成过程中，且相关标准可能涉及国际标准与国内法的协调，在电商行业发展迅速且竞争激烈的情形下，企业应当及时引入专业人士提供支持，以便最大限度减少风险，助力企业商业发展。

在数字经济时代，电商企业作为经济发展的重要引擎，拥有广阔的发展空间。快速的科技迭代、强化的监管趋势以及广泛的社会影响，共同构成了新的竞争场景。在此情形下，电商企业必须构建境内外联动的合规体系，在保障劳动者权益与追求商业效率之间找到平衡。只有这样，才能在竞争激烈且不断变化的市场环境中稳健发展，实现可持续经营。

*律师助理周昊对本文亦有贡献。

注释：

1.参见《迈向新征程的中国工人阶级——第九次全国职工队伍状况调查总报告》，中华全国总工会。

2.参见“回应司法实践需求！最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例”，最高人民法院新闻局。

3.《个人信息保护法》第六条　处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。

收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

《民法典》第一千零三十五条　处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：

（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；

（二）公开处理信息的规则；

（三）明示处理信息的目的、方式和范围；

（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。

个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

4.例如，根据《个人信息保护法》第六十六条的规定，对于违反个人信息保护义务的应用程序，责令暂停或者终止提供服务，拒不改正的并处一百万元以下罚款，对主管人员以及其他责任人员处以一万元以上十万元以下罚款。而根据第六十九条的规定，处理个人信息侵害个人信息权益造成损害，个人信息处理者不能证明自己没有过错的，应当承担损害赔偿等侵权责任。

5.See “Toiling away for Shein Looking behind the shiny façade of the Chinese ‘ultra-fast fashion’ giant”, Public Eye, https://stories.publiceye.ch/en/shein/.