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2020年4月29日，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会召开新闻发布会，联合发布《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（下称《解答》），就疫情防控期间大家普遍关注的劳动争议案件法律适用作出规范和回应。《解答》共包括22条具体意见，涉及劳动关系建立、工资待遇、劳动合同解除等多个方面，下面我们结合劳动法律的规定和疫情期间的政策，对《解答》的内容进行解读。

1.疫情防控期间劳动争议案件处理原则

处理疫情防控期间劳动争议案件应掌握什么原则？

答：法治保障原则。坚决贯彻落实席大大总书记关于统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的重要指示精神，为有力有序推进复工复产营造良好司法环境，提供坚实法治保障。

坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则。依法平等保护劳动者与用人单位的合法权益，引导劳动者与用人单位共克时艰，促进劳动者与用人单位在复工复产中“双赢”。

注重协商与调解原则。加强规范用工管理指导，鼓励、支持用人单位与劳动者通过协商解决工资待遇及其他劳动用工问题。加大案件调解力度，尽量以柔性方式处理疫情防控及复工复产期间劳动关系矛盾。

快速处理争议原则。畅通争议处置“绿色通道”，简化优化案件处理流程，提高案件处理效能。强化裁审衔接，及时统一案件裁判尺度。充分发挥劳动争议多元化解机制作用，合力推进复工复产，共同维护首都劳动关系和谐稳定。

【解读】

此次新冠疫情对社会生活造成了较大的影响，很多用人单位的生产经营都受到了不同程度的冲击。在疫情防控期间，北京市出台了一系列涉及劳动关系处理的政策。如何正确的理解和适用这些政策，将直接影响用人单位的用工稳定和经营秩序。

劳动关系涉及用人单位和劳动者两个主体，如果过于维护其中的一方利益，则有可能对另一方的利益造成损失，这并不利于劳动关系的长期发展。为此，《解答》明确坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则，依法平等保护劳动者与用人单位的合法权益。这也在一定程度上减轻了用人单位关于审判机关一定会“偏心”保护劳动者的顾虑，有利于引导用人单位和劳动者尽量通过协商等合理的方式解决所面临的困难，尽快复工复产。

2.疫情影响的劳动关系建立

用人单位于2020年春节假期开始前招聘劳动者并约定春节假期结束后入职计薪，因疫情影响受聘劳动者无法按约定入职的，用人单位与劳动者就劳动关系建立时间发生争议，如何处理？

答：应按照用人单位与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间，依法支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。

【解读】

在招聘过程中，用人单位有可能会提前与劳动者约定入职时间并签订相关协议，但受疫情及防控措施影响，双方实际的用工开始日期很可能会晚于约定的时间。如果不能准确认定劳动关系的开始时间，则劳动报酬的发放、在职年限的计算、社会保险及住房公积金的缴纳等事项可能都会存在争议。《解答》秉持《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，明确指出应以实际用工时间作为劳动关系建立时间，并且将灵活用工过程中安排劳动者提供劳动也作为实际用工的表现之一，较为全面地解决了疫情影响下劳动关系建立时间的问题。

北京市朝阳法院的法官此前也曾表示，如果用人单位已经向劳动者送达了录用通知书，那么用人单位不能仅以疫情防控为由取消录用，否则存在承担缔约过失责任的风险。结合《解答》的此条规定，如果用人单位此前已与劳动者约定了入职时间但因疫情原因无法安排其入职，可以先安排其以灵活用工方式提供劳动，或暂缓安排其用工，待实际用工开始再办理入职手续、建立劳动关系。这样一方面用人单位不必因取消录用决定承担缔约过失责任，另一方面用人单位也不必在实际用工之前便过早地承担劳动关系项下的法律义务（如为劳动者缴纳社会保险等）。

3.订立书面劳动合同

用人单位受疫情影响无法与劳动者订立或续订书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额，是否支持？

答：用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

【解读】

2008年《劳动合同法》生效后，未签订书面劳动合同的另一倍工资，是悬在所有用人单位头上的达摩克利斯之剑。但从立法目的来讲，规定未签书面劳动合同用人单位需要支付另一倍工资的本意并不是给予劳动者额外的收入，而是通过设立罚则引导用人单位积极履行与劳动者签订书面劳动合同的义务。目前，大多数的用人单位还是能够对签订书面劳动合同给予足够的认识；在司法审判实践中，很多法官和仲裁员也不会简单地以是否签订了书面合同作为裁判的唯一依据，而是会从未签订书面劳动合同的实际原因、各方的过错程度等因素综合考量是否支持劳动者的请求事项。

在防控疫情期间，用人单位的生产经营活动受到一定影响，劳动者的行动也可能受到一定的限制，这就使得传统上手签书面劳动合同的做法可能难以实现。考虑到发生疫情属于不能预见的特殊情况，如果用人单位已经提出订立或续订书面劳动合同，只是因为疫情原因导致未能与劳动者订立或续订劳动合同，那么显然用人单位并无逃避签订书面合同的恶意，不宜要求用人单位承担未签订书面劳动合同的另一倍工资。

结合《解答》的此项规定，我们建议用人单位还是要尽量做好书面劳动合同的签订工作，如果确因疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，也应注意保存已在法定期限内向劳动者提出订立或续订书面劳动合同的相关证据，以免被追究未签订书面劳动合同的法律责任。

4.电子劳动合同

用人单位与劳动者订立电子劳动合同，如何认定其性质？

答：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者以电子形式不属于书面合同为由，请求确认该电子劳动合同无效，或要求用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

【解读】

疫情期间，远程办公被普遍采用，电子签名的运用日益广泛。其实，近年来已有部分用人单位开始使用电子签名订立书面劳动合同，相信在此次疫情之后，电子签名可能会更加广泛地运用在人力资源管理的各个流程中。但实践中就电子形式劳动合同的有效性始终存在一定的争议。《解答》的第4条，既确认了用人单位可以采用电子形式订立书面劳动合同的做法，也指出了使用电子形式订立劳动合同应当严格符合我国电子签名法律法规的规定。

结合《解答》的此项规定，我们建议用人单位如拟使用电子签名与劳动者订立电子形式的书面劳动合同，应当选用具有我国认可的电子签名服务资质的专业服务机构，以确保使用电子签名签订的电子合同内容完整、准确、不被篡改。

5.试用期的扣除

劳动者因疫情原因无法正常返岗上班，用人单位“延长”试用期的，如何处理？

答：劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。

如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的，劳动者要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金的，应予支持。

【解读】

为避免用人单位通过延长试用期的方法侵害劳动者的权益，《劳动合同法》特别规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但在实践中，劳动者在试用期期间可能会因为生病、怀孕、工伤停工留薪期等原因致使试用期实际在岗工作时间较短，用人单位不能实现考核“试用”的目的，所以在适当情形下赋予用人单位“中止”或“延长”试用期的呼声一直存在。部分省市也确实存在“中止”试用期的规定，但北京地区此前一直没有明确的规定。《解答》第5条明确规定无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神，可以视为北京地区对于特殊情况下中止或延长试用期的一次重要突破。但需要注意的是，《解答》在肯定顺延试用期做法时仍保留了“协商”的前提，也说明了北京地区对于试用期的中止或延长仍采取非常谨慎的态度。如果“协商”不成，用人单位是否有权单方决定顺延试用期，仍无定论。

结合《解答》的此项规定及第1条“注重协商”的原则，我们建议用人单位在无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的时，如拟顺延试用期，最好取得劳动者的书面认可。而且，在目前尚无明确规定的情况下，我们仍不建议用人单位将顺延试用期的做法适用于因疫情以外其它无法实现试用期考核目的的情形（例如劳动者患病、怀孕等情形），以免因缺乏依据被迫承担违法约定试用期的法律责任。

6.春节延长假期劳动报酬

2020年春节延长放假期间加班费，如何计算？

答：2020年1月31日、2月1日为春节延长假期，2月2日为正常休息日，上述3天用人单位安排实行标准工时制的劳动者加班的，可先行安排补休，不能安排补休的，支付不低于本人工资200%的加班工资。劳动者1月31日、2月1日休息的，用人单位应当视同劳动者正常出勤支付劳动报酬。对于实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单位需减去1月31日和2月1日的对应工作时间，即从周期内的法定标准工作时间总数中减去该两日（共计16小时）的工作时间后，再行计算是否应支付延时加班工资。

【解读】

国务院办公厅作出延长2020年春节假期的决定后，对于2020年1月31日、2月1日和2月2日的工资计算问题便始终是大家所关注的重点问题。值得点赞的是，《解答》不但对此给予了正面回应，还对于执行特殊工时劳动者劳动报酬的计算也给予了回应，这一点非常难得。这也体现了北京市三级人民法院和劳动人事仲裁机构确实是对用人单位所关注的具体问题给予了足够的重视。

对于延长春假假期标准工时下的加班费，《解答》的规定与“国办发明电[2020]1号”文件的规定相一致。综合工时需从周期内的法定标准工作时间总数中减去该两日（共计16小时）的工作时间的做法也可以看做是这两天作为类似标准工时休息日的假期在综合工时中的体现。但是《解答》中关于“劳动者1月31日、2月1日休息的，用人单位应当视同劳动者正常出勤支付劳动报酬”的表述，似乎并不严谨，尤其是在员工2020年1月和2月存在多种出勤或休假情况、当月不能发放全月满勤工资时，可能会因为对具体计薪天数的理解不同而产生争议。

结合《解答》的此项规定，我们建议用人单位按照《解答》的精神计算春节延长假期的工资及加班费（如有），在理解存在差异时尽量与劳动者协商确定，并取得劳动者的书面认可。

7.不定时工作制的适用

执行不定时工作制的劳动者在2020年春节延长假期出勤工作，要求支付加班工资的，如何处理？

答：按照《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，对该类请求不予支持。

【解读】

北京地区一般认为不定时工时制不涉及加班费，《解答》的此项规定仍然延续了这一观点。

8.留守值班人员的劳动报酬

春节放假期间和用人单位延迟复工期间，留守值班人员的劳动报酬，如何发放？

答：无论是春节放假期间还是用人单位延迟复工期间，因安全、消防、节假日巡视等需要，用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，可以根据本单位的值班制度支付值班津贴或补助。如果值班人员本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的，则应当按照国家规定，结合岗位工时制度予以调休或支付相应劳动报酬。

【解读】

早在2009年北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中便已明确，因安全、消防、节假日巡视等需要，用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务不属于加班，由用人单位根据本单位的值班制度支付值班津贴或补助。此次《解答》仍然秉持了这一意见，只是明确将本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的劳动者正常履职的行为与前述值班情形做了区分。

结合《解答》的此项规定，我们建议用人单位可以根据自身情况在履行相应的民主程序或与劳动者协商一致后，确定从事与本职工作无关的值班任务劳动者在此期间的劳动报酬和福利待遇。

9.居家、灵活办公

疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？

答：除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

【解读】

这一点与社会的普遍认识基本一致。需要指出的是，即便劳动者岗位特殊，在家上班或灵活办公的工作内容与正常到岗工作时的工作量有较为显著的降低，用人单位拟降低其劳动报酬，我们也建议用人单位最好在通过协商与劳动者就此达成一致意见的前提下再变更劳动报酬。

10.四类人员的劳动报酬

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，如何支付工资待遇？

答：由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位停工停业的，上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。

有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

【解读】

在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者（下称“四类人”），属于被实施隔离措施的人员。因为此次新冠疫情是按照甲类传染病实施的防控（新冠病毒属于乙类传染病），而按照《传染病防治法》的规定，甲类传染病被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬，所以此次疫情防控过程中相关政策大多要求用人单位对于属于四类人的劳动者不得停止支付隔离期间的工作报酬，这使得很多用人单位承受了较大的压力。

可能是考虑到四类人被隔离期间并未实际提供劳动以及疫情期间用人单位所面临的实际困难，《解答》将支付劳动报酬的种类仅局限在基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，对于绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项可不支付，这实际上意味着用人单位仅需承担四类人被隔离期间工资中的计时工资部分。由此可见，如果用人单位的工资构成中除基本工资、岗位工资以外还包括相当部分的非固定发放部分，那么该用人单位可以根据《解答》的此项规定在一定程度上减轻对四类人支出的负担；但如果用人单位的工资构成较为单一，以固定发放的计时工资为主，那么如拟减少四类人隔离期间的劳动报酬，还是建议采取与劳动者协商一致的方式处理，用人单位单方降薪可能存在被认定未足额支付劳动报酬的法律风险。

值得注意的是，对于已经停工停业的用人单位，《解答》并未僵化地要求其仍继续足额支付固定部分的工资，而是允许用人单位统一按照停工停业的方式发放四类人隔离期间的劳动报酬，我们认为这一规定很好的体现了对停工停业用人单位的关怀，是非常有人情味的规定。用人单位因疫情影响停工停业，自身生存都已经面临较大困难，此时确实不宜再加重其负担。

最后，《解答》对于有证据证明劳动者被隔离属于本人不遵守政府防控措施导致的情形，允许用人单位按事假处理，这一方面减轻了用人单位的困难，另一方面也可以引导劳动者积极配合各项疫情防控措施。《解答》中还有很多规定都对不遵守政府防控措施劳动者进行了差异对待，这样的处理思路用人单位应当给予足够的重视。

11.医疗期的适用

劳动者结束本解答第10条所述的隔离措施后，如需要继续治疗的，应按什么标准确定工资待遇？

答：劳动者在本解答第10条所规定的隔离措施结束后，仍需停止工作继续治疗的（无论是否被诊断患有新型冠状病毒肺炎），按医疗期有关规定支付病假工资，病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第二十一条执行。但劳动者被依法认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。

【解读】

劳动者在隔离结束后因为其他原因不能返岗的，不属于《传染病防治法》的规定的用人单位继续支付固定工资的情形，用人单位应当根据具体情形依法支付这期间的劳动报酬。

12.用人单位未正常复工情形下劳动者的劳动报酬

受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，如何支付工资待遇？

答：用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）、综合调剂使用2020年度内休息日的，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

未复工时间较短（一般不超过一个月）且不存在第一款、第二款情形的，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

未复工时间较长且不存在第一款、第二款情形的，参照《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付工资待遇。对于滞留湖北未返京劳动者自2020年3月起基本生活费的发放，按照《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》（京人社办字[2020]30号）执行。

出差执行工作任务的劳动者，因疫情防控未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间劳动报酬支付。未返京期间用人单位停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。出差职工滞留期间的差旅费由用人单位承担。

用人单位劳务派遣职工参照本条规定执行。

【解读】

关于受疫情影响延迟复工或未返岗期间劳动者不能提供正常劳动时工资的发放，始终是社会关注的重点，之前北京市也出台了相关政策，包括用人单位可以安排劳动者休年假或综合调剂使用年度内休息日等。《解答》基本仍秉持了此前政策的规定，只是将之前认为可能需要发放全部工资的情形（如用人单位停工停业第一个工资支付周期内的劳动报酬），按照对四类人隔离期的意见也将需要发放的劳动报酬缩小至基本工资、岗位工资等固定部分。概括《解答》的规定，我们将受疫情影响延迟复工或未返岗期间劳动者不能提供正常劳动时的工资支付概括为以下要点：

第一，安排休假或综合调剂休息日的，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。

第二，协商一致调整工资的，按照协商结果发放，但不得低于最低工资。

第三，不存在以上情形且未复工的，原则上可按照停工停业的规定执行，即第一个工资支付周期按照提供正常劳动支付劳动者工资，第二个工资支付周期可以发放生活费（按约定执行但不得低于最低工资的70%）。对于政策另有规定的按照相关规定执行。

第四，不存在以上情形的，因为用人单位原因导致的劳动者不能提供正常劳动的（如因安排出差所致），用人单位按正常工作支付劳动报酬。但如果用人单位已停工停业，按照停工停业的规定发放劳动报酬。

13.观察期间

新型冠状病毒感染的肺炎患者结束治疗进行隔离观察期间，或劳动者返京到岗上班须先行隔离观察14天期间，如何支付工资待遇？

答：上述期间不属于传染病防治法第四十一条规定的隔离期间。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，工资待遇支付参照本解答第9条处理。用人单位未安排劳动者提供劳动的，工资待遇支付参照本解答第12条处理。

自北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室于2020年2月14日发布《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》之时起，在京劳动者因私出京返京后的隔离期间无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

【解读】

对于劳动者返京后需要隔离观察14天期间的工资支付问题，之前的政策并不明确。此次《解答》明确将其排除在传染病防治法第四十一条规定的隔离期间外，在一定程度上缓解了用人单位的顾虑。对于用人单位未安排劳动者提供劳动的，《解答》要求参照第12条支付工资待遇，这也使适用的标准更加统一。而对于2020年2月14日后因私出京导致的隔离期按事假处理，进一步减轻了用人单位的负担，但用人单位在适用此项规定时需要保留劳动者因私出京的相关证据。

14.在家看护未成年子女

疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，如何支付看护期间的工资待遇？

答：用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或综合调剂使用年度内的休息日，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

不存在第一款情形的，用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

不存在第一款、第二款情形的，落实上述期间请假制度后，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

劳动者居家看护未成年子女期间，如用人单位已停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行。

劳动者未在家看护未成年子女而正常出勤提供劳动，要求用人单位支付上述期间加班费的，因缺乏明确法律法规及政策依据，不予支持。

【解读】

疫情期间，北京市教委和人社部门规定每家可有一名劳动者看护因疫情延迟开学的未成年子女，且该行为属于疫情的隔离措施。这虽然大大缓解了劳动者（尤其是双职工家庭）面对有史以来最长寒假未成年子女无人照看的难题，但视为隔离措施的做法让绝大多数用人单位都感到压力巨大。

《解答》中对劳动者居家看护未成年子女期间的劳动报酬进行了较为明确的规定，概括起来可以分为以下三种情形，用人单位可以根据实际情况进行安排：

第一种情形，劳动者正常提供劳动或者用人单位综合调剂年度内休息日的，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

第二种情形，双方协商调整劳动报酬的，按照协商一致的标准执行，但不得低于本市最低工资。

第三种情形，根据此前政策参照被采取隔离措施的四类人的情形发放劳动报酬，即只发放固定部分的工资。如果用人单位已停工停业的，按照停工停业的规定执行。

15.用人单位决定劳动者待岗

疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效，要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额，是否支持？

答：疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。

【解读】

从《解答》的相关规定来看，北京地区法院和劳动人事争议仲裁委员会对受疫情影响确实停工停业的用人单位给予了最大程度上的照顾。这既表现在前面对于停工停业企业的人员劳动报酬发放的意见，也表现在对这里对用人单位单方决定停工停业权利的肯定。根据《解答》的此项规定，用人单位可以根据经营状况自主决定停工停业，并按照待岗期间支付劳动报酬的标准发放工资，但用人单位需要就停工停业的事实承担举证责任。

16.各类假由用人单位统筹安排决定

用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？

答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。

【解读】

对于决定年休假的主体，实践中存在一定的争议。作为劳动者，当然更希望自主决定休假的日期。但正如《解答》所述，《职工带薪年休假条例》已规定用人单位在统筹安排年休假时，并不是要“按照”劳动者的意愿，只是要“考虑”而已。所以，安排年休假的决定权还是应当属于用人单位。这不但适用于此次疫情防控期间，也适用于日常对年休假的管理。

17.无法按期办理离职手续

劳动者提出离职申请，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续，劳动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？

答：离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，故对该项请求不予支持。劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。

【解读】

劳动者单方解除劳动合同属于形成权，一经送达即发生法律效力。此前，曾有劳动者在提出辞职后发现自己怀孕进而主张“重大误解”要求撤回辞职决定的案例，劳动人事争议仲裁委员会与人民法院同样未予支持。所以，我们提醒劳动者在行使自身权利时也要慎重，认真考虑后再做决定才是对自己负责。

18.对政策掌握不够透彻未足额支付劳动报酬

用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？

答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。

【解读】

本条主要解决是劳动者能否以用人单位在疫情期间因为政策理解错误导致工资未足额发放为由，依据《劳动合同法》第三十八条第（二）项之规定主张被迫辞职并进而要求用人单位支付经济补偿的问题。

通常来讲，劳动者基于个人原因辞职的，用人单位无需支付补偿。但如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的六种情形时（例如用人单位未足额支付劳动报酬）劳动者便可以主张被迫辞职并要求用人单位支付经济补偿。

需要指出的是，被迫辞职的立法目的是对用人单位部分违法用工情形的惩戒，而非鼓励劳动者因此而获利。所以在司法实践中，已有很多法官或仲裁员在审理此类案件中会更加关注造成用人单位可能涉嫌违法用工的主观动机。对于用人单位并非“故意”侵害劳动者权益且未对劳动者损害较为轻微的被迫辞职案件，法官和仲裁员有可能会不支持劳动者主张经济补偿的请求。

此次疫情属于不能预见的突发公共卫生事件，很多政策内容都是用人单位平时并不熟悉或从未接触过的新问题，而不同机构的解读有时也存在一定的差异，在此种情形下，要求用人单位应对无误未免过于强人所难。所以，此次《解答》对于用人单位不存在恶意或重大过失所导致的劳动报酬未足额或按时发放给予了充分地理解，认为此种情形下对于劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。但需要注意的是，《解答》并非对用人单位所有未足额或未按时支付都给予谅解，对于部分用人单位为减少疫情期间人力成本支出安排待岗但不发放任何工资、或劳动者已在家办公正常提供劳动但用人单位无故单方降薪等明显违法拖欠或未足额支付劳动者工资的行为，劳动者仍然可以依法维权。

19.防护用品与劳动保护

用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防护用品，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？

答：除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外，对劳动者的该项请求一般不予支持。

【解读】

在疫情防护期间，佩戴口罩、保持社交距离等已成为重要的防控措施，所以关于用人单位是否有义务提供口罩、如果用人单位未提供口罩劳动者能否以此为由主张被迫辞职并要求支付经济补偿等问题受到社会的普遍关注。虽然存在一定的争议，但主流观点大多认为除特殊岗位或防控疫情所必须岗位外，用人单位未提供口罩或其他消毒用品的行为并不构成劳动者被迫辞职的理由。此次《解读》也采用了这种观点。

20.劳动者无正当理由拒绝返岗

用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工，用人单位以此为由解除劳动合同的，是否支持？

答：用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位能够举证证明劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同。

【解读】

通常情况下，劳动者无故不到岗工作的行为属于旷工，用人单位可以按照规定制度对劳动者进行管理。但考虑到疫情期间劳动者不愿复工的原因可能较为复杂，疫情期间各级劳动行政主管部门始终倡导用人单位不宜直接适用规章制度对劳动者进行处分，而应先对劳动者进行劝导、合理催告。《解答》继续延续了这一观点，并要求用人单位要就已向劳动者催告、劝导承担具体的举证责任。

结合《解答》的此项规定和疫情防控的特殊背景，我们建议用人单位在劳动者不愿复工时需慎重处理，先了解劳动者不愿复工的真实原因，即便劳动者的理由和顾虑没有相应的法律依据，用人单位也应对其进行劝导并保留相应的证据。在对劳动者劝导无效后，再对其适用规章制度。

21.劳动者应遵守社会公德

劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎，拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗，或者劳动者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社会影响或严重后果的，用人单位是否可以解除劳动合同？

答：用人单位能够举证证明上述情形的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项或比照《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条的规定，与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿。

【解读】

相信大家对拜耳中国此前果断辞退违反防疫措施的外籍员工一事仍记忆犹新。虽然大家对拜耳中国的做法普遍表达的赞赏，但对其解除行为是否合法的讨论一直未曾停歇。此次《解答》明确表明了对用人单位的此类管理行为的支持，既是对社会热点问题的回应，也从司法实践的角度进一步引导劳动者在生活中配合防疫措施的开展。但这种将用人单位的管理权限拓展至工作以外事件的做法是否可以适用于防疫以外的事项，目前尚无定论，虽然这种处理思路对于用人单位的人力资源管理很有启发，但我们并不建议用人单位任意扩大管理范围，而是要结合个案情况进行具体分析。

22.共享员工

疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者提供劳动，劳动者在借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等由谁承担？

答：劳动者被临时借用期间，由出借单位承担用人单位主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者被借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等约定补偿办法。排除出借单位承担用人单位主体责任的约定无效。

【解读】

疫情防控期间，共享用工成为劳动用工领域的一大亮点。它既缓解了部分劳动者因疫情可能面临的窘境，也为稳定社会劳动关系做出了巨大贡献，属于这一特殊时期劳动用工领域的有益尝试，也为未来多元化灵活用工进行了有益探索。《解答》尝试以借调的形式对共享用工各方的权利义务进行规制，并且强调用人单位的主体责任并不因劳动者被借出而免除，这也体现了在尚无明确法律依据对共享用工给予具体规定时司法审判机关的审慎态度。在此我们提醒用人单位注意，法院尝试将共享用工纳入现有的借调法律关系之中，进一步突显了共享用工中借出单位不能出借劳动者盈利的要点，否则共享用工就会由“借”变“租”，这就有可能被认定为违法经营劳务派遣业务了。

此外，北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会还在《解答》的最后部分表示，如本解答所涉及的政策发生变化，北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会将及时研究并调整完善。我们也将持续关注相关政策的变化，并及时反馈给大家。